El Pla d'Igualtat de l'Ajuntament de Barcelona

Enunciat oficial. El Pla d'Igualtat d'Oportunitats entre dones i homes de l'Ajuntament de Barcelona.

Aquest tema és una meitat. El programa oficial ho diu tot en un sol epígraf, el 16 del temari comú. Aquesta casa el parteix en dos temes perquè són dues matèries que no comparteixen ni una paraula, i cadascun es queda el seu tros literal de l'enunciat: junts són l'epígraf sencer (norma C-34). L'altra meitat és barcelona/proteccion-de-datos-personales.

Marc normatiu: art. 14 i art. 9.2 CE (Constitució Espanyola); LO (Llei Orgànica) 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes; TREBEP, art. 64, que obliga les administracions a elaborar i aplicar un pla d'igualtat; Llei 17/2015 d'igualtat efectiva de dones i homes de Catalunya; RD 901/2020 i RD 902/2020 (plans d'igualtat i igualtat retributiva). Document: Pla d'igualtat.

1. Conceptes de la LO 3/2007 que cauen literalment

• Principi d'igualtat de tracte entre dones i homes (LO 3/2007, art. 3): suposa l'absència de tota discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe, i, especialment, les derivades de la maternitat, l'assumpció d'obligacions familiars i l'estat civil.
• Discriminació directa per raó de sexe (LO 3/2007, art. 6): la situació en què es troba una persona que sigui, hagi estat o pogués ser tractada, en atenció al seu sexe, de manera menys favorable que una altra en situació comparable.
• Discriminació indirecta per raó de sexe: la situació en què una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres posa persones d'un sexe en desavantatge particular respecte de persones de l'altre, llevat que aquesta disposició, criteri o pràctica puguin justificar-se objectivament en atenció a una finalitat legítima i que els mitjans per assolir-la siguin necessaris i adequats.
• Assetjament sexual (LO 3/2007, art. 7): qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
• Assetjament per raó de sexe: qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu. Es consideren en tot cas discriminatoris l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe.
• Discriminació per embaràs o maternitat (LO 3/2007, art. 8): constitueix discriminació directa per raó de sexe tot tracte desfavorable a les dones relacionat amb l'embaràs o la maternitat.
• Mesures d'acció positiva (LO 3/2007, art. 11): mesures específiques a favor de les dones per corregir situacions patents de desigualtat de fet respecte dels homes. Han de ser raonables i proporcionades en relació amb l'objectiu perseguit, i s'apliquen mentre subsisteixi la desigualtat que les motiva.
• Composició equilibrada (disposició addicional primera): la presència de dones i homes de manera que, en el conjunt a què es refereixi, les persones de cada sexe no superin el seixanta per cent ni siguin menys del quaranta per cent — és el llindar del 40-60 % que reapareix més endavant com a representació paritària.
• Transversalitat o mainstreaming de gènere (LO 3/2007, art. 15): el principi d'igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes informarà, amb caràcter transversal, l'actuació de tots els poders públics.
• Llenguatge no sexista (LO 3/2007, art. 14) i informes d'impacte de gènere (LO 3/2007, art. 19): els projectes de disposicions de caràcter general i els plans d'especial rellevància econòmica, social, cultural i artística han d'incorporar un informe sobre el seu impacte per raó de gènere.

Obligació d'elaborar plans a les administracions (LO 3/2007, art. 64 i TREBEP, art. 64): les administracions públiques han d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat, negociat en el conveni col·lectiu o l'acord de condicions de treball del personal funcionari que sigui aplicable.

2. El Pla de l'Ajuntament: recorregut i vigència

• Àmbit: el personal de l'Ajuntament de Barcelona, els organismes autònoms i les entitats adherides — no és el pla de ciutat, que és el Pla per la justícia de gènere.
• Recorregut: I Pla (2007-2010), II Pla (2015-2019) i III Pla d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes 2020-2023, amb edició revisada el 2021. El III Pla ha estat prorrogat fins al 31 de desembre de 2025 (acord de la Comissió de Govern, amb efectes des del 28 de novembre de 2024). A la data de tancament d'aquest tema no s'ha localitzat un IV Pla aprovat ni publicat: el vigent continua sent el III Pla i la seva pròrroga. Els exàmens fins al 2018 pregunten pel II Pla; els de 2020 en endavant, pel III (2020-2023): comprova sempre a quin es refereix l'enunciat.
• Elaboració: precedida d'una diagnosi amb dades desagregades per sexe de la plantilla; negociat amb la representació sindical, ja que el Pla és fruit de la negociació col·lectiva; avaluació i seguiment periòdics.

3. Model organitzatiu: els òrgans del Pla

El III Pla distingeix tres tipus d'òrgans, i el tribunal ha preguntat precisament per quin no és d'un tipus:

• Òrgans polítics: la tinença d'alcaldia competent (Drets Socials, Justícia Global, Feminismes i LGBTI, Lesbianes, Gais, Bisexuals, Trans i Intersexuals), la Regidoria de Comerç, Mercats, Règim Intern i Hisenda, la Comissió de Govern i el Ple municipal.
• Òrgans executius municipals: la Gerència Municipal —l'òrgan màxim en què recau l'execució i la supervisió del Pla, i que per tant no és un òrgan polític— i la Gerència de Persones i Desenvolupament Organitzatiu, que n'exerceix la implementació a través del Departament d'Igualtat.
• Òrgans executius paritaris: la Comissió Paritària de Seguiment (9 representants de l'Administració i 9 de les organitzacions sindicals) i la Comissió Tècnica d'Igualtat (o Comissió d'Igualtat), de composició paritària entre l'Administració i la representació sindical —el 50 % - 50 % que ja es preguntava del II Pla i que el III manté (avui, 6 persones per cada part)—. És la Comissió Tècnica qui impulsa, fa el seguiment i avalua el Pla i n'elabora les directrius; hi ha també la figura de persona referent d'igualtat.

4. Els 7 àmbits d'intervenció del III Pla

El Pla d'acció del III Pla s'organitza en 7 àmbits d'intervenció:

1. Cultura institucional.
2. Política retributiva.
3. Processos de gestió de persones.
4. Ordenació del temps de treball i conciliació de la vida personal, familiar i professional.
5. Prevenció de riscos laborals i vigilància de la salut.
6. Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe.
7. Comunicació, llenguatge i imatge corporativa.

Coses que no en són: la formació contínua en general i els processos de gestió de persones aïllats d'un pla d'igualtat no en són un àmbit propi diferenciat quan apareixen com a distractor —el tribunal ha preguntat literalment «quina d'aquestes NO és un àmbit» barrejant-ne alguna que sembla versemblant amb tres que sí que ho són.

Cada àmbit es desplega amb la mateixa jerarquia, i el tribunal ha preguntat per distingir els seus nivells dins d'un mateix àmbit (amb l'exemple de política retributiva):

En l'àmbit de cultura institucional, l'objectiu estratègic és institucionalitzar la igualtat de tracte i d'oportunitats com a principi bàsic i transversal de l'organització, i el seu resultat estratègic és que la igualtat de gènere formi part dels processos de presa de decisions, de la gestió de persones i de les accions que afecten el personal municipal.

5. Conceptes del marc conceptual que cauen literalment

El III Pla defineix, en el seu marc conceptual, quatre termes que el tribunal ha combinat en una mateixa pregunta com a quatre opcions diferents — cal saber-los literals, perquè es diferencien per una paraula:

• Segregació ocupacional: concentració de dones i d'homes en determinades activitats i ocupacions, de manera que les dones es veuen relegades a llocs de treball inferiors i tenen accés a un nombre més reduït de professions.
• Segregació horitzontal: concentració en determinades ocupacions que, en el cas de les dones, generalment es caracteritzen per una remuneració, un reconeixement i un valor social inferiors.
• Segregació vertical: concentració en determinats llocs de treball que, en el cas de les dones, generalment es caracteritzen per ser els de responsabilitat més baixa i menys remuneració.
• Sostre de vidre: barrera invisible que dificulta o obstaculitza l'accés de les dones als nivells més alts de poder, de decisió o de responsabilitat d'una organització.
• Terra enganxós: circumstàncies originades per les responsabilitats i càrregues familiars que mantenen moltes dones atrapades a la base de la piràmide laboral.

Altres conceptes clau:

• Bretxa salarial de gènere: diferència entre el salari mitjà de dones i homes, expressada en percentatge; a l'Ajuntament ve sobretot dels complements (nocturnitat, festivitat, disponibilitat), no del sou base.
• Corresponsabilitat: assumpció equitativa per part d'homes i dones de les responsabilitats, drets, deures i oportunitats associats a l'àmbit domèstic, familiar i de les cures — no és el mateix que conciliació, que és compatibilitzar treball i vida personal.
• Representació paritària de gènere: cap dels dos sexes amb una presència superior al 60 % ni inferior al 40 % — el mateix llindar de la «composició equilibrada» de la LO 3/2007 (apartat 1).
• Grup de Treball de la Dona de la Guàrdia Urbana: una acció (no un eix ni un objectiu) del II Pla, orientada a incrementar la presència de dones al cos i a revisar-ne les condicions.

El II Pla (2015-2019), que és pel que pregunten els exàmens més antics, tenia un Pla d'acció format per 27 actuacions, entre les quals no hi havia cap referida a estipular el salari del personal ni a eliminar les avaluacions de riscos psicosocials —el Pla incorpora la perspectiva de gènere a la prevenció de riscos, no la suprimeix—; sí que hi havia, entre altres, recollir i valorar anualment la situació de la plantilla segregada per sexe i incorporar la perspectiva de gènere en la formació del personal directiu.

Claus d'examen

• Segregació ocupacional, horitzontal, vertical i sostre de vidre han sortit juntes com a opcions d'una mateixa pregunta: es diferencien per una paraula («ocupacions» / «llocs de treball» / «poder i decisió») i cal saber-les literals, no per aproximació (Comu-A2 2021, p. 72).
• Objectiu estratègic ≠ resultat estratègic ≠ objectiu específic ≠ acció: són quatre nivells d'un mateix àmbit, i el tribunal els ha barrejat en una sola pregunta sobre política retributiva (Comu-A1 2021, p. 65).
• La Gerència Municipal és un òrgan executiu, no polític: els polítics del Pla són la tinença d'alcaldia, la Regidoria, la Comissió de Govern i el Ple (Comu-A2 2021, p. 82).
• El II Pla (2015-2019) i el III Pla (2020-2023) no comparteixen ni els àmbits ni les xifres: els exàmens anteriors a 2020 pregunten pel II i estan formulats amb les seves 27 actuacions (Comu-A2 2018, p. 73).
• «Quin NO és un àmbit d'intervenció» és la forma recurrent de la pregunta pels 7 àmbits: el distractor sempre és versemblant —la formació contínua— i s'hi barregen tres de reals (Comu-A1 2021, p. 65 i p. 82; Comu-A1 2024, p. 34).

Per recordar

• El vigent és el III Pla d'igualtat 2020-2023, prorrogat fins al 31-12-2025; no hi ha un IV Pla localitzat. Els exàmens fins al 2018 es refereixen encara al II Pla (2015-2019).
• El Pla és del personal municipal —Ajuntament, organismes autònoms i entitats adherides—, no de la ciutat: el de ciutat és el Pla per la justícia de gènere. És la confusió que el nom convida a fer.
• Els 7 àmbits d'intervenció del III Pla: cultura institucional, política retributiva, processos de gestió de persones, temps de treball i conciliació, prevenció de riscos laborals, prevenció de l'assetjament, i comunicació i llenguatge.
• Composició equilibrada / representació paritària: ni menys del 40 % ni més del 60 % de cada sexe; la Comissió Tècnica d'Igualtat es reparteix 50 % - 50 % entre Administració i sindicats.
• Segregació horitzontal = per ocupacions; vertical = per llocs de responsabilitat; sostre de vidre = barrera per pujar; terra enganxós = càrregues familiars que ancoren a la base. Corresponsabilitat ≠ conciliació.