SAP HCM (Human Capital Management)

4 preguntas de exámenes anteriores · 9 min

Elaboración propia: la fuente es de pago y no se reproduce

Enunciat oficial. SAP HCM (Human Capital Management).

1. Què és

SAP HCM (Human Capital Management; abans SAP HR, Human Resources) és el mòdul de gestió de recursos humans de SAP ERP: administració de personal, organització, temps, nòmina, contractació, formació, desenvolupament i autoservei.

HCM és un mòdul, no un producte: el producte és l'ERP (Enterprise Resource Planning, planificació de recursos empresarials) de SAP, un sistema integrat que gestiona sobre una única base de dades tots els processos de l'organització —finances, compres, logística i també RRHH (Recursos Humans)— i que es desenvolupa al detall al tema tic/soluciones-erp. Un ERP no és: un CRM (Customer Relationship Management, gestió de la relació amb el client, centrat en vendes i atenció al client), un BPM (Business Process Management, gestió i automatització de processos de negoci) ni una BI (Business Intelligence, intel·ligència de negoci, orientada a l'anàlisi de dades). HCM no és cap d'aquests tres: és el mòdul de l'ERP dedicat als recursos humans.

Pregunta d'examen: quan es parla de SAP-HCM per a la gestió de RRHH, s'està parlant d'un mòdul del producte SAP ERP (històricament SAP R/3 i després SAP ECC, ERP Central Component), no d'un producte independent. L'evolució al núvol és SAP SuccessFactors, i a S/4HANA el component en local es denomina SAP S/4HANA for Human Resources o s'integra amb SuccessFactors.

2. Els infotips

Concepte central del mòdul i pregunta recurrent.

Infotip (infotype): estructura de dades de recursos humans identificada per un codi numèric de quatre dígits que agrupa un conjunt lògic de camps relacionats i que s'emmagatzema amb VALIDESA TEMPORAL, és a dir, amb una data d'inici i una data de fi.

Característiques que cal saber:

• Cada infotip agrupa dades del mateix àmbit (dades personals, adreça, contracte, salari…).
• La gestió temporal és l'essència: cada registre té BEGDA (data d'inici) i ENDDA (data de fi). Quan una dada canvia, no se sobreescriu: es delimita el registre anterior i es crea un de nou. Això permet reconstruir la situació de qualsevol empleat en qualsevol data passada, cosa imprescindible per a la nòmina, l'antiguitat i l'auditoria.
• Subtipus: divideixen un infotip en categories (tipus d'adreça, tipus de comunicació).
• Constel·lacions de temporalitat: cada infotip té un control de solapament que determina si pot haver-hi diversos registres vigents alhora.
• Es mantenen amb les transaccions PA30 (Personnel Administration, manteniment individual), PA40 (Personnel Administration, mesures de personal) i PA20 (Personnel Administration, visualització).

Infotips més coneguts:

3. Submòduls

Les tres estructures de HCM que cal distingir:

• Estructura organitzativa: unitats i llocs (OM).
• Estructura administrativa de personal: societat → àrea de personal → subàrea de personal.
• Estructura organitzativa de personal: grup de personal → àrea de personal (col·lectiu), que determina el conveni i les regles aplicables.

4. La nòmina

• Esquema de nòmina (payroll schema) i PCR (Personnel Calculation Rules, regles de càlcul): el motor de càlcul, altament parametritzable per país (versió espanyola, amb IRPF, Seguretat Social, convenis i particularitats del sector públic).
• Concepte de nòmina (wage type): cada element retributiu o deducció.
• Període de nòmina, àrea de nòmina i control de període.
• Estats del càlcul: alliberament, simulació, càlcul, correccions, tancament i comptabilització. La nòmina té un cicle de bloqueig: mentre s'executa, les dades mestres es bloquegen.
• Comptabilització a FI/CO i imputació a FM (pressupost de personal, capítol 1).
• Integracions externes: Sistema RED (Remisión Electrónica de Datos), SILTRA i Cret@ de la Seguretat Social; AEAT (Agencia Estatal de Administración Tributaria, models 111, 190); entitats bancàries (quaderns SEPA, Single Euro Payments Area); registre horari.

Al sector públic cal, a més: gestió de la RLT (relació de llocs de treball) i de la plantilla, control del capítol 1 del pressupost, triennis i carrera professional, complements específics i de destinació, situacions administratives (TREBEP, art. 85), i tota la casuística del TREBEP → tema comú 14. SAP ofereix per a aquest àmbit l'extensió SAP HCM PSe (Public Sector), que sí inclou processos de selecció i provisió de personal (selecció externa i promoció interna), a banda d'acció social i gestió disciplinària.

5. Evolució i alternatives

• SAP SuccessFactors: la suite HCM al núvol de SAP. Mòduls: Employee Central (nucli), Recruiting, Onboarding, Performance & Goals, Learning, Compensation, Succession & Development, Workforce Analytics. Model híbrid habitual: SuccessFactors per als processos de talent i HCM / ECP (Employee Central Payroll) en local o al núvol per a la nòmina, que és la part més regulada i localitzada.
• ECP (Employee Central Payroll): la nòmina de SAP allotjada al núvol.
• Fi de manteniment: SAP ha anunciat el manteniment de SAP ERP fins al 2027 (amb extensió opcional fins al 2030), cosa que obliga a planificar la migració a S/4HANA o a SuccessFactors.
• Alternatives del mercat: Workday, Oracle HCM Cloud, Meta4/Cegid, Savia, Personio.

6. Protecció de dades

HCM tracta dades personals de categoria especial en alguns casos (salut per a les baixes, afiliació sindical per a les quotes, discapacitat).

• Base de licitud: execució del contracte i compliment d'obligacions legals (RGPD, art. 6), i per a les categories especials, l'RGPD, art. 9.2.b (obligacions en l'àmbit del dret laboral i de la seguretat social).
• Minimització i control d'accés estricte: el model d'autoritzacions de SAP HCM permet limitar l'accés per infotip, subtipus i àmbit organitzatiu.
• Registre d'activitats de tractament (RGPD, art. 30) i terminis de conservació.
• Autoservei: cal assegurar que l'empleat només veu les seves dades i que el comandament només les del seu equip.
• Dret a la intimitat i a la desconnexió digital (LOPDGDD, art. 87 i LOPDGDD, art. 88), i registre horari amb la seva finalitat limitada.

Claus d'examen

• HCM és un mòdul; el producte és l'ERP. Quan l'enunciat demana de quin tipus de producte és un mòdul SAP-HCM, la resposta és ERP, no CRM, BPM ni BI (TS-TIC 2025, pràctica, s3-p030).
• HCM (en local) ≠ SuccessFactors (al núvol). Preguntat directament «quina és la solució de SAP per a la gestió de recursos humans i nòmina?», el tribunal ha triat SAP SuccessFactors com a resposta correcta, no SAP HCM ni S/4HANA: és la confusió més explotada del tema (TS-TIC 2018, p. 3).
• Infotip = estructura de dades amb validesa temporal, no una regla de càlcul de nòmina ni una transacció per generar informes: aquestes són les distractores habituals de la pregunta «què són els “infotips” en SAP HCM?» (TS-TIC 2025, p. 40).
• No confonguis HCM amb els seus veïns sectorials. EA-PS (Enterprise Add-On, Public Services) i PS-CD (comptabilitat pressupostària i recaptació del sector públic → temes tic/sap-fi-y-ea-ps i tic/sap-trm) i SAP Records Management (tramitació d'expedients) no són HCM. La formulació falsa que ha caigut és que HCM PSe no inclou selecció i formació: sí que els inclou (TS-TIC 2021, p. 3).

Per recordar

• SAP HCM és un mòdul de SAP ERP (R/3 / ECC), no un producte independent, i el producte no és ni un CRM, ni un BPM, ni una BI. Al núvol, SuccessFactors.
• Infotip = estructura de dades de RRHH amb codi de quatre dígits i validesa temporal (data d'inici i de fi). Quan una dada canvia, es delimita el registre i se'n crea un de nou: mai no se sobreescriu.
• PA30 manteniment, PA40 mesures, PA20 visualització.
• Infotips clau: 0001 assignació organitzativa, 0002 dades personals, 0008 emoluments bàsics.
• Submòduls: PA, OM, PT, PY, PB/E-Recruiting, PE, PD, ESS/MSS.
• OM treballa amb objectes i relacions: unitat organitzativa (O), lloc (S), funció (C), persona (P).
• La nòmina genera comptabilització a FI/CO i consumeix pressupost (FM, capítol 1).
• HCM tracta categories especials de dades: control d'accés per infotip i mínim privilegi.

Practicar este tema